<경업금지(동종업계 취업금지) 약정의 유효성>
근로자가 회사 입사시 퇴직 후 일정기간 동종의 다른 업체에 취업하지 못한다는 내용의 서약서를 작성하는 경우가 있습니다.
이에 관하여 어떤 법률문제가 발생하는지에 대하여 궁금해하시는 분들이 많습니다.
기본적으로 사적자치의 원칙에 따라 당사자간의 계약내용은 존중되어야 합니다. 법률개론 교과서에 있는 라틴어 법언 “Pacta sunt servanda” 즉 "계약은 지켜져야 한다" 지요!!
한편, 민법에는 다음과 같은 규정도 있습니다.
“제103조(반사회질서의 법률행위) 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.”
위 내용을 종합하면 “약정은 존중되어야 한다. 다만, 그 내용이 현저히 불공정하면 무효이다” 입니다.
결국, 경업금지약정은 원칙적으로는 효력이 있으나, 그 내용이 불공정하다면 무효가 되는 것입니다.
먼저, 동종업계 취업금지 약정의 법적효력에 관한 법원의 입장에 대하여 살펴보면
대법원은 계약관계 종료 후 경업금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 보장을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우는 무효라는 입장입니다.
사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다. (대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결)
위 사건에서 대법원은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단기준으로 6가지 기준을 제시하는데 1 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2 근로자의 퇴직 전 지위, 3 경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, 4 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 5 근로자의 퇴직 경위, 6 공공의 이익 및 기타 사정 입니다.
위 사항을 종합적으로 고려하여 경업금지약정이 부당한 것으로 판단되는 경우는 민법 제103조에 위반한 무효의 약정으로 보고 있으며 그렇지 아니한 경우 약정의 효력을 인정합니다.
사례를 한 번 볼까요?
[대전지방법원 홍성지원 2021가합30617 판결] - 경업금지 약정의 유효성이 부정된 사례
이 사건의 경우 근로자가 회사에 재직하는 동안 통상적으로 얻을 수 있는 업무에 관한 지식을 넘어서서 원고 회사의 특수한 기술이나 노하우 또는 동종업계의 영업비밀을 보유하고 있었다고 단정하기 어렵다.
이 사건 경업금지약정은 3년이라는 지나친 장기간 근로자의 근무지역과 무관하게 모든 동종업계에서의 근무를 금지하고 있어, 근로자는 동종업계에서의 근무 금지로 이전 직장에서 습득한 지식, 기술 등을 활용할 수 없어 생계에 상당한 위협을 받을 우려가 있다.
경업금지약정이 불공평한 계약이 되지 않기 위해서는 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 보상이 제공될 필요가 있는데, 회사가 근로자에게 지급한 보수에 퇴직 후까지 경업을 금지하는 의무를 부과하는 데 대한 대가가 포함되어 있었다고 보기는 어렵다.
따라서, 이 사건 경업금지약정은 근로자인 피고의 직업 선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봄이 타당하다.
[서울지방법원 97카합758 결정] - 경업금지 약정의 유효성이 인정된 사례
사용자와 피용자 사이에 체결되는 전직금지약정은 일종의 경업금지약정으로서, 그 체결된 배경이나 그 내용 및 기간에 합리성이 인정되는 경우에는, 헌법상 보장된 직업 선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 할 것인바, 피신청인이 신청인 회사에 입사하면서 체결한 이 사건 경업금지약정의 목적이 피신청인으로 하여금 퇴사 후 그가 취직 중 알게 된 판매 방법 등에 관한 정보 및 고객 명단 등을 이용하여 동종의 영업 분야에서 일하거나 다른 경쟁 제약판매회사 등에 취업함으로써 결국 신청인 회사에 손해를 끼치는 행위를 막기 위한 것이라는 점, 금지기간이 1년으로서 피신청인에게 과도한 제약이 되지 아니하는 점을 고려하면 이 사건 약정은 유효한 경업금지약정으로 보아야 하고, 피신청인이 신청인 회사가 수입·판매하고 있는 것과 같은 복막투석액 수입 판매를 하는 위 신청외 회사의 국내 사무소에서 그 책임자로서의 일을 하고 있는 이상, 그 경업 금지를 구하는 신청인의 이 사건 신청은 이유 있다.
결론적으로, 기업과 근로자는 입사시 또는 경업금지 또는 동종업체취업금지 약정서 작성시 아래 6가지 사정을 고려하여 신중하게 법률행위를 하여야 합니다.
① 보호할 가치 있는 사용자의 이익 - 영업비밀 보호 필요성
② 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종 - 사용자의 이익을 해할 가능성 있는 직무에 종사하였는지 여부
③ 경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종
④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무 - 전직금지 관련 보상지급여부
⑤ 근로자의 퇴직 경위 - 자발적 퇴사여부
⑥ 공공의 이익 및 기타 사정을 고려하여 경업금지 약정의 유효성이 여부가 결정되는 것입니다.
그럼, 경업금지 약정이 유효한 경우 기업이 취할 수 있는 조치는 어떤 것들이 있을까요?
①약정 위반에 대한 손해배상청구
②전직금지가처분 등 입니다.
이상, 기업규모의 크고 작음을 떠나서 발생할 수 있는 경업금지약정의 유효성에 관하여 설명드렸습니다.
- 고민석 변호사의 법률상
